Od 2004 roku każdy pracodawca ma obowiązek realizować konkretne działania, ograniczające możliwość zagrożenia środowiska pracy jakim zarządza, przez mobbing.

Szkolenie z zakresu budowania polityki antymobbingowej jest więc odpowiedzią na ten obowiązek nałożony na Pracodawcę
przez Kodeks Pracy w art. 94 .3.

Uczestnik podczas seminarium trwającego zgodnie z wymogami oświatowymi 6 godz. zajęciowych/45 min  zapoznaje się z poniższymi zagadnieniami:

  1. Mobbing –  definiowanie pojęć związanych ze zjawiskiem
  2. Przyczyny szykanowania w miejscu pracy
  3. Co utrudnia walkę z mobbingiem
  4.  Koszty indywidualne i społeczne mobbingu
  5. Czy prawo stoi po stronie ofiary
  6. Mobbing a dyskryminacja
  7.  Kiedy firma jest bezpieczna od mobbingu
  8. Tworzenie Polityki Antymobbing-owej

Celem szkolenia jest:

  • Pozyskanie  wiedzy z zakresu obowiązującego prawa, w tym prawa pracy w aspekcie patologii środowiska pracy jaką jest mobbing.
  • Zrozumienie roli i zadań pracodawcy w minimalizowaniu występowania zjawiska mobbingu jak i innych form patologii środowiska pracy.
  • Rozwinięcie praktycznych umiejętności niezbędnych do kreowania działań prewencyjnych, tworzenia, wprowadzania oraz stosowania polityki antymobbing-owej

Seminarium zakończone jest :

– dla Pracodawcy – uzyskaniem dokumentacji potwierdzającej działania realizujące obowiązek przeciwdziałania mobbingowi!

– dla Uczestnika – testem sprawdzającym wiedzę i otrzymaniem zaświadczenia udziału w seminarium.

Wyciąg z Kodeksu Pracy – Art. 94

§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności

Szkolenie może się odbywać zarówno w naszym ośrodku szkoleniowym jak i u pracodawcy. Zrealizowane może być zarówno w 1 dzień jak i rozłożone wedle potrzeby. Pomożemy Twojej firmie/organizacji przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji. Oferujemy kompleksowe wsparcie: od przeszkolenia pracowników, pełnienia funkcji ombudsmana czyli instytucji zewnętrznej do której pracownicy mogą się zgłaszać, poprzez przygotowanie procedur i stworzenie komisji antymobingowej do porady w konkretnych przypadkach. Współpracujemy z kancelarią prawną wyspecjalizowaną w sprawach mobbingu.
Wenn Kollegen Kollegen quŠlen / Mobbing am Arbeitsplatz: So ist die Rechtslage

Dyskryminacja strukturalna

przejawia się poprzez system prawno – społeczno – ekonomiczny, jej skutkiem jest wykluczenie społeczne.
Angry boss showing the door

Dyskryminacja instytucjonalna

przejawia się poprzez praktyki instytucjonalne, jej skutkiem jest nierówny dostęp do zasobów, usług.
Mobbing'uygulayan i?vereni büyük ceza bekliyor

Dyskryminacja indywidualna

przejawia się poprzez słowne, fizyczne zachowania dyskryminacyjne, jej skutkiem jest Nierówny dostęp do zasobów, niemożność realizacji celów, przemoc.

Szklany Klif

Sytuacja, kiedy organizacja (najczęściej w sytuacji trudnej i kryzysowej ) awansuje kobietę na menedżera strategicznego do projektu skazanego na porażkę lub z bardzo dużym ryzykiem porażki. Niepowodzenie ma potwierdzić tezę, iż kobiety nie nadają się na odpowiedzialne funkcje w sytuacjach kryzysowych.

Staffing

Odmiana mobbingu, mobbbing stosowany przez podwładną/ podwładnego, grupę osób w stosunku do przełożonego. Inna możliwość: mobbing stosowany przez osobę, grupę osób w stosunku do koleżanki/ kolegi lub grupy osób zatrudnionych na stanowiskach równorzędnych.

Komisja Antymobbingowa

Organ kolegialny, działający u Pracodawcy, którego zadaniem jest ocena zgłoszonych przypadków mobbingu, przeciwdziałanie występowaniu czynników sprzyjających mobbingowi, a także wskazywanie sposobów zapobiegania mobbingowi w przyszłości.

Ofiara Mobbingu

Osoba, która została poszkodowana w wyniku mobbingu w organizacji. W rezultacie przewlekłego stresu na skutek mobbingu, ofiara traci poczucie wiary w siebie, czuje się osamotniona, przez co  pracuje gorzej, popełnia błędy i stopniowo traci swoją efektywność zawodową. Często towarzyszy temu pogorszenie sprawności psychofizycznej.

Rzecznik Antymobbingowy (Ombudsman):

Proponujemy Państwu usługę Rzecznika Antymobbingowego. Zdejmuje to z Państwa obowiązek wyznaczenia w firmie osoby odpowiedzialnej za zbieranie zgłoszeń zdarzeń mobbingu. To my przyjmujemy wszystkie zgłoszenia od Państwa pracowników i na bieżąco na nie reagujemy. Zwiększa to poczucie bezpieczeństwa oraz stanowi system wczesnego ostrzegania firmy o ewentualnych problemach.

Konsultacje:

Nasi specjaliści z zakresu prawa i psychologii pomogą Państwu wyjaśnić, czy zaistniały konflikt zawiera znamiona mobbingu czy dyskryminacji. Pomogą daną sytuację ocenić i wskażą jakie należy podjąć działania aby uniknąć eskalacji konfliktu.

Kontakt

Pu BHP I DT SEMEX os ERGOS ul. Roentgena 46/47 
02-781 Warszawa
NIP : 951 229 89 41
Konto: ALIOR Bank S.A 90 2490 0005 0000 4500 4810 8430
email: semex@semex-bhp.pl, tel. 698 742 742 lub 603 875 604

Imię i Nazwisko (wymagane)

Adres email (wymagane)

Treść Wiadomości